En Ecuador, el Código del Trabajo y los acuerdos colectivos definen las circunstancias y las medidas bajo las cuales se puede sancionar a un empleado por incumplimientos laborales.
Las sanciones laborales en Ecuador son medidas disciplinarias que el empleador puede imponer a un trabajador que incurra en conductas indebidas, indisciplina o desobediencia en el contexto de la relación laboral.
El poder sancionador del empleador es un derecho recogido en la legislación laboral. Esto implica que un empleador solo puede sancionar la conducta de un trabajador de acuerdo con lo establecido en el Código del Trabajo o en el acuerdo colectivo aplicable, según el contrato del trabajador. Además, la capacidad de imponer sanciones está limitada por el principio de proporcionalidad, y el trabajador siempre tiene el derecho a impugnar la sanción ante las autoridades judiciales competentes.
El Código del Trabajo establece que un empleado puede ser sancionado por la dirección de la empresa por un incumplimiento laboral. La naturaleza y gravedad de la sanción impuesta por la empresa siempre puede ser objeto de revisión judicial. Dependiendo de la gravedad de la conducta del trabajador, el Código diferencia entre:
- Faltas leves
- Faltas graves
- Faltas muy graves
Las sanciones correspondientes a faltas graves y muy graves requieren que la empresa notifique por escrito al trabajador, especificando la fecha y los hechos que motivan la decisión. Además, si existe, el comité de empresa o el delegado sindical deben ser informados sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Dependiendo de la gravedad de los hechos, las sanciones que puede imponer la empresa incluyen:
- Amonestación verbal o escrita
- Suspensión de empleo y sueldo
- Despido disciplinario
Además, el Código del Trabajo especifica que las sanciones por faltas no pueden incluir la reducción de vacaciones u otros derechos de descanso del trabajador, ni consistir en multas de salario.
Estos detalles no especifican exhaustivamente qué conductas se consideran faltas que podrían derivar en una sanción. Estos aspectos se detallan generalmente en los acuerdos colectivos que rigen las relaciones laborales en cada sector de actividad y especifican los comportamientos sancionables, su gravedad y la sanción correspondiente. En ausencia de un acuerdo colectivo, el empleador puede tomar la decisión que considere pertinente, siempre sujeta a revisión judicial en caso de disputa.
| Tipo de sanción | ¿Está en el Código? | ¿Requiere procedimiento escrito? | ¿Es una sanción prohibida? |
|---|---|---|---|
| Amonestación verbal | Sí | No (recomendable documentarla) | No |
| Amonestación escrita | Sí | Sí | No |
| Suspensión sin sueldo | Sí | Sí (obligatorio) | No |
| Despido disciplinario | Sí (art. 172) | Sí + Visto Bueno | No |
| Multa de salario | Prohibida | — | Sí |
| Reducción de vacaciones | Prohibida | — | Sí |
Prescripción de las sanciones laborales
La prescripción de una sanción laboral es el periodo después del cual su efecto caduca o se extingue. En Ecuador, el Código del Trabajo establece que los plazos de prescripción para las sanciones impuestas a los trabajadores son los siguientes:
- 15 días para las faltas leves.
- 30 días para las faltas graves.
- 90 días para las faltas muy graves.
Estos plazos comienzan a contar desde el día siguiente al que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y, en todo caso, después de un año desde que ocurrió la falta. Este es el periodo durante el cual la empresa puede iniciar un procedimiento disciplinario contra el empleado.
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Preguntas frecuentes sobre sanciones laborales en Ecuador
¿Puede el empleador sancionar al trabajador sin aviso previo?
No en el caso de faltas graves y muy graves. El Código del Trabajo exige notificación escrita especificando la fecha y los hechos. Las sanciones impuestas sin este requisito son impugnables y pueden declararse nulas.
¿Cuántas amonestaciones permiten llegar al despido disciplinario?
El Código de Trabajo no fija un número exacto. Sin embargo, el principio de proporcionalidad exige que el despido sea la última medida. La reincidencia documentada en faltas tipificadas en el artículo 172 justifica la terminación del contrato. Los acuerdos colectivos pueden establecer números específicos por sector.
¿Puede descontarse salario como sanción disciplinaria?
No. El Código del Trabajo prohíbe expresamente las multas de salario como sanción disciplinaria. Cualquier descuento salarial punitivo es ilegal e impugnable ante la Inspección de Trabajo o los juzgados laborales.
¿Qué puede hacer el trabajador si considera que la sanción es injustificada?
El trabajador puede presentar un reclamo ante la Inspección de Trabajo, iniciar un proceso ante los Juzgados de Trabajo o activar la mediación laboral. Se recomienda contar con asesoría de un abogado especialista en Derecho Laboral.
¿Qué ocurre si la sanción prescribe?
Si el empleador no inicia el procedimiento dentro del plazo (15, 30 o 90 días según la gravedad), pierde el derecho a sancionar esa conducta. La sanción impuesta fuera de plazo puede ser anulada judicialmente.
