Descubre cómo gestionar el talento senior en Ecuador y afrontar los desafíos demográficos con estrategias de liderazgo, inclusión y desarrollo del talento.
Ecuador atraviesa una nueva etapa demográfica que tendrá grandes efectos para las empresas. Al respecto, el INEC proyecta que para el 2050 habrá 125 personas mayores de 60 años por cada 100 menores de 15, una señal clara del progresivo envejecimiento de la población. Este escenario obliga a repensar la gestión del talento senior, tanto desde la contratación como en la actualización de competencias y retención del talento.
¿Qué se entiende por talento senior?
Los profesionales senior son aquellos que acumulan una larga trayectoria laboral y que aportan conocimientos, experiencia y competencias desarrolladas a lo largo de sus años de trabajo. Cuando se trata de la gestión del talento senior en Ecuador, es conveniente valorar la experiencia profesional, las capacidades y el conocimiento acumulado, más que utilizar como único criterio la edad.
En la gestión de personas, estos profesionales pueden desempeñar un papel relevante en la continuidad del conocimiento y en equipos donde conviven distintas generaciones. Una correcta gestión del talento senior debe, por lo tanto, reconocer este aporte y ofrecer oportunidades de actualización y desarrollo que le permitan mantener sus competencias alineadas con los cambios del mercado laboral.
¿Cómo está cambiando la demografía laboral en Ecuador?
Ecuador atraviesa una transformación demográfica que previsiblemente influirá en la composición futura de su mercado laboral. Las proyecciones del INEC estiman que la población llegará a 21,1 millones de habitantes en 2050, pero con una estructura de edades diferente, donde la edad promedio será 40,8 años. 1
Estos cambios muestran un progresivo envejecimiento laboral potencial y plantean nuevos retos para los recursos humanos en Ecuador, sobre todo en las empresas que dependen de perfiles con experiencia, que son difíciles de sustituir.
Ante ello, las organizaciones deben revisar sus políticas de contratación, de desarrollo profesional, de actualización de competencias y de retención del talento, además de crear mecanismos para que el talento senior en Ecuador transfiera sus conocimientos antes de abandonar determinadas funciones o retirarse del mercado laboral.
Beneficios de incorporar talento senior
Incorporar profesionales con trayectorias extensas puede aportar valor más allá de cubrir una vacante. Desde esa perspectiva, una adecuada diversidad generacional permite aprovechar las capacidades diferentes, facilita la retención del talento y del conocimiento que la organización ha construido durante años.
Entre los múltiples beneficios que se destacan de aplicar esta estrategia, podemos detallar:
- Conservación y transferencia del conocimiento: el talento senior puede transmitir sus conocimientos técnicos, los criterios de decisión y los aprendizajes adquiridos durante su trayectoria, reduciendo la pérdida de conocimiento cuando se producen jubilaciones o salida de personal.
- Complementariedad dentro de los equipos: combinar distintas edades y experiencias puede crear equipos donde las competencias de profesionales jóvenes y senior se refuercen mutuamente.
- Mentoría y desarrollo profesional: los trabajadores con mayor experiencia pueden acompañar a otros empleados mediante la mentoría, el coaching o el aprendizaje en el puesto, favoreciendo el liderazgo intergeneracional.
- Continuidad del conocimiento organizacional: mantener y desarrollar a profesionales experimentados facilita que los procesos, las relaciones y los aprendizajes acumulados permanezcan disponibles dentro de la empresa, en lugar de desaparecer cuando una persona abandona la organización.
Principales desafíos para las organizaciones
Gestionar equipos con profesionales de distintas edades demanda revisar prácticas que muchas veces pasan inadvertidas. Uno de los principales obstáculos es la discriminación por edad, la cual puede ser una barrera significativa para contratar, retener o facilitar la movilidad laboral de trabajadores con mayor edad. 2
A esto se suman los cambios tecnológicos, las nuevas formas de organización del trabajo y la necesidad de mantener actualizadas las competencias. Por eso, las estrategias en gestión del talento debe evitar asumir que la capacidad de adaptación depende de la edad y enfocarse en las habilidades, el desempeño y las necesidades reales de cada profesional.
Para la gestión de personas, el reto consiste tanto en prolongar la permanencia del talento senior como en crear las condiciones que permitan aprovechar su experiencia sin frenar su desarrollo. En este contexto, la retención del talento y la diversidad generacional demandan aplicar políticas concretas que promuevan estas estrategias.
Tendencias internacionales en gestión del talento
La gestión del talento senior está evolucionando hacia modelos que buscan prolongar la empleabilidad y mantener actualizadas las competencias durante toda la trayectoria profesional. Esta tendencia refuerza una gestión de personas basada en las capacidades y el aprendizaje continuo, en lugar de asumir que la edad determina la adaptación a nuevas tecnologías o formas de trabajo.
Al mismo tiempo, las empresas avanzan hacia políticas que combinan la flexibilidad, la inclusión de edad y el liderazgo intergeneracional, adaptando las condiciones laborales a una fuerza de trabajo que envejece.
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Referencias bibliográficas:
1 INEC ESTIMA QUE, SEGÚN PROYECCIONES EN EL MEDIANO PLAZO, ECUADOR TENDRÁ MÁS ADULTOS MAYORES, MENOS NIÑOS Y ADOLESCENTES EN 2050 – Instituto Nacional de Estadística y Censos. (n.d.). Gob.ec. https://www.ecuadorencifras.gob.ec/institucional/ecuador-tendra-mas-adultos-mayores-menos-ninos-y-adolescentes-en-2050/
2 Talento senior: qué es y por qué es importante aprovecharlo – Fundación Telefónica España. (2022, September 16). Fundación Telefónica España -; Fundación Telefónica España. https://www.fundaciontelefonica.com/noticias/talento-senior-que-es-y-por-que-es-importante-aprovecharlo/
